مدیریت کارمندان فروش

فهرست مطالب

زمان مطالعه این مقاله: 3 دقیقه

مدیریت فروش به فرآیند توزیع کالا از تولید کننده تا مصرف کننده نهایی اشاره دارد.طبق نظریه E.F.L.Brech مدیریت فروش به کل فرایند فروش گفته می شود و فقط به استفاده تخصصی فرآیند مدیریت در کل اشاره دارد.مدیریت فروش دارای مسیولیت های زیر است:

1. تولید حجم فروش

2. گسترش نیروی کار فروش

مدیریت کارمندان فروش

موفقیت در تولید حجم فروش به توسعه نیروی کار و فروشندگان بستگی دارد. مدیریت موثر نیروی فروش یکی از وظایف مهم مدیریت فروش می باشد. مدیریت نیروی فروش شامل برنامه ریزی، هدایت و کنترل فعالیت های فروش حضوری یک واحد تجاری که شامل انتخاب نیرو، آموزش،تجهیز،گماشتن،مسیرگزینی،نظارت،پرداخت حقوق و انگیزش نیروی فروش میباشد. بنابراین وظیفه مدیر فروش ، تعیین تعداد کارمندان مورد نیاز بخش فروش و برنامه ریزی،سازمان دهی و هدایت فعالیت های کارمندان بخش فروش می باشد تا بتواند به اهداف فروش برسد.

فایل صوتی مقاله را در زیر میتوانید گوش کنید

دانلود فایل صوتی مقاله

تصمیمات مدیریتی در مورد کارکنان فروش در شش مورد بررسی میشود:

1. جذب نیرو و انتخاب

2. آموزش

3. پاداش و هزینه ها

4. نظارت و هدایت

5. ایجاد انگیزه

6. کنترل و ارزیابی

1- جذب نیرو و انتخاب

پیش از مرحله انتخاب، مدیر فروش باید تعداد مورد نیاز نیروی کار و اینکه دقیقا چه کاری باید انجام دهند را تعیین میکند. به این بخش برنامه ریزی نیروی کار می گویند.

تحلیل گر شغل داده های مورد نیاز درباره شغل از قبیل عنوان شغل ، مکان شغل ، وظایف ومسیولیت های شغل را مشخص میکند سپس توانایی هایی که هر فرد (تحصیلات دانشگاهی، دانش فنی و تجربه،دیدگاه روانشناختی،معیارهای فیزیکی و…) برای اجرای موفقیت آمیز شغلش باید داشته باشد را تعیین میکند.

جذب نیرو و انتخاب

مرحله بعدی در فرآیند انتخاب فروشنده پیداکردن منابعی برای تامین نیروی موردنیاز می باشد. منابع جذب نیرو را می توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:

منابع داخلی(دورن سازمان) و منابع بیرونی(خارج از ساختمان).

  • منابع دورنی: پر کردن سمت های خالی در شغل های بالاتر، از درون سازمان را استخدام از منابع درونی می گویند. در این روش جاهای خالی توسط ترفیع کارمندان یا انتقال آنها پر میشود.

یک کارمند از یک شغل به شغل دیگر با وظایف مهمتر، تسهیلات بیشتر و حقوق بالاتر ارتقا می یابد.

  • منابع بیرونی: منابع رایج بیرونی برای استخدام عبارتنداز:
  • تبلیغات: آگهی در مجلات تجاری و روزنامه ها و بیان شغل های موجود،درآمد،قابلیت ها و تجارب و سایر موارد
  • تبادل استخدام: افراد جویای کار در تبادل استخدام ثبت نام میکنند و نام آنها به همراه حرفه موردعلاقه شان ثبت میشود.
  • موسسات آموزشی: در این مورد کارفرمایان ارتباط نزدیکی با موسسات آموزشی دارند و دانشجویان مورد نظرشان را در طی سال تحصیل شناسایی می کنند.
  • سازمان های رقیب: هنگامی که فروشنده ای از شرکت رقیب قصد استخدام در شرکت شما را دارد ، مدیر فروش باید دلایل وی را برای ترک شغل قبلی بررسی نماید.
  • کارمندان فروش از شرکت های غیر رقیب
  • متقاضیان ناخواسته: متقاضیان ناخواسته در فرآیند جست و جوی استخدامی با مدیر فروش از طریق تلفن یا حضوری تماس برقرار کردند. در صورتیکه شغل مناسب برای این افراد موجود باشد، برای استخدام در نظر گرفته می شوند.
شاید این مقاله نیز برای شما مفید باشد.  انواع هزینه ها در حسابداری |طبقه بندی هزینه ها در ایران

انتخاب ، مرحله گزینش بهترین فرد برای یک شغل خاص است. انتخاب افراد شامل چند مرحله میشود، از آن جا که در این مرحله بیشتر افراد رد می شوند تا  استخدام افراد صورت گیرد ، به این مرحله یک فرآیند منفی می گویند. اولین مرحله فرآیند گزینش، تکمیل درخواست است. پس ازآن تقاضانامه ها باید با دقت تمام بررسی شوند تا افراد مناسب و واجد شرایط برای مصاحبه انتخاب شوند. در مرحله مصاحبه، استخدام کننده از نظر فیزیکی و ذهنی افراد را بررسی میکند، بنابراین در این مرحله درصد بالایی حذف میشوند.از افرادی که در مصاحبه مقدماتی قبول شده اند آزمون روانشناسی گرفته میشود تا توانایی ها و مهارتهای داوطلب ارزیابی گردد. آزمون مهارت یا تخصص برای اندازه گیری مهارت ها و توانایی های داوطلب انجام میشود و شامل یک آزمون بازرگانی است که از رفتار افراد نمونه برداری می کند. آزمون چابکی یا زبردستی ، برای فهمیدن سرعت و کفایت داوطلب در استفاده از دستان و انگشتانش مفید میباشد. آزمون استعداد شامل آزمون هوش، آزمون شخصیتی و آزمون کاری میباشد. آزمون شخصیت به دنبال قابلیت های شخصیت فرد میباشد. آزمون کاری یا حرفه ای برای اندازه گیری علایق داوطلب در یک شغل یا حرفه خاص است. پیش از مصاحبه استخدامی، کارفرما تحقیقات جامعی در مورد مشاغل قبلی داوطلب، تحصیلات،اعتبارسنجی شخصی،پیشینه قضایی، معرفان و غیره انجام می دهد.

انتخاب نهایی

توسط یک یا چند نفر انگیزه ها ،شخصیت ، زرنگی، هوش و دیدگاه کلی افرادی که برای مصاحبه استخدامی انتخاب میشوند مورد بررسی قرار می گیرد. در مرحله بعد معاینه پزشکی متقاضیانی که انتخاب شده اند صورت میگیرد. اگرچه معاینه پزشکی معیار مهمی برای انتخاب نهایی است، اما نباید از آن به عنوان ابزاری برای رد پذیرش استفاده کرد.

پس از اینکه داوطلب موارد فوق را با موفقیت پشت سر گذاشت در شغل آگهی داده شده استخدام میشود. پس از تعیین جایگاه شغلی دوره آشنایی با سازمان و محصولاتش شروع میشود.

ادامه دارد..

 

 

 

با نشر این محتوا، جامعه وبلاگ محک را گسترش دهید

محمد باقریان

محمد باقریان

باقریان هستم از سال 1386 در حوزه تجارت الکترونیک و طراحی سایت و تولید محتوا فعالیت خودم را با مدیریت چند وب سایت آموزشی شروع کردم، اکنون به صورت تخصصی در زمینه دیجیتال مارکتینگ فعالیت میکنم ، اوقات فراغتم را بیشتر با ورزش و مطالعه سپری می‌کنم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

مشاهده رایگان دمو نرم افزارحسابداری

مقالات حسابداری و کسب و کار را اینجا رایگان گوش دهید