پس از آگاهی یافتن از مفهوم منابع انسانی، و تشریح مدل 34000 که در مقالات قبل از سری منابع انسانی به آن پرداختیم، در این مقاله به بررسی سنجه های مدیریت منابع انسانی 34000 و پیش نیاز های آن می پردازیم. یکی از مباحث مهم در بحث استاندار سازی سنجش دقیق وضعیت منابع انسانی با استفاده از سنجه های مرتبط و معقول است، اکثر مدیران به دنبال سنجه های کمی برای آگاهی دقیق و معتبر از وضعیت فرآیندها و نگرش های منابع انسانی هستند و در این مقاله تلاش می شود به این نیاز مدیریتی پاسخ داده شود، البته نباید از نظر دور داشت که شاخص ها کیفی هم در بحث مدیریت منابع انسانی حائز اهمیت است و نباید صرفا به سنجه های کمی نظر داشت، با ما همراه باشید تا گام به گام میزان اهمیت و حساسیت های سنجه های منابع انسانی و فرآیند آن را بشناسیم.
فهرست مطالب
سنجه های منابع انسانی (شاخص ها) چیست؟
سنجه های مدیریت منابع انسانی (KPI HR) برای جذب، هدایت و نگهداشت نیروی با استعداد ابزاری است که میزان تطابق و تناسب اهداف راهبردی با اهداف مدیریت منابع انسانی را مشخص می کند، به عقیده دکتر آرین قلی پور نویسنده کتاب مدل 34000 منابع انسانی مدیران باید دو نکته اساسی را در نظر بگیرند و به صورت موازی این دو نکته مهم را پیش ببرند.
- اقدامات سنتی منابع انسانی مانند رضایت مندی کارکنان، نرخ غیبت و جا به جایی آن ها
- اقدامات راهبردی مدیریت سرمایه انسانی مانند عملکرد و فرهنگ کارکنان
KPI منابع انسانی چیست؟
KPI مخفف عبارت Key Performance Indicator است و به معنای سنجش عملکرد می باشد و ارتباط مستقیم با کیفیت عملکرد سازمان دارد.
هدف سنجه های منابع انسانی چیست؟
هدف از سنجه های منابع انسانی، سنجش کمی وضعیت منابع انسانی در کنار رویکرد های کیفی است، حسابرسی منابع انسانی زمانی امکان پذیر می شود که ما بتوانیم یک سری متغیر های کمی را در منابع انسانی ایجاد و به سورت مستمر آن را بسنجیم.
مهم ترین سنجه های منابع انسانی چیست؟
- درصد هزینه نیرو کار
- نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
- ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
- هزینه خدمات درمانی هر کارمند
سنجه های مدیریت منابع انسانی در زمینه فرهنگ
- میزان رضایت و آرامش کارکنان
- نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
- بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
- بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
- نرخ غیبت پرسنل
- بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
- بررسی تعداد پیمانکاران
- بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
- نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
- نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
- نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
- نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
- میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
- نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
- هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
- اثربخشی آموزش
- هزیه آموزش در ازای هر کارمند
- تعداد کارکنان آموزش دیده
- نرخ تنوع
- نرخ اصطکاک
- متوسط زمانی جذب نیرو
- کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام
سنجه های مدیریت منابع انسانی در زمینه عملکرد
- درصد متقاضیان شغلی مطابق و متناسب با معیار های مورد نظر
- نرخ استخدام داخلی
- درصد استخدام نیروهای معرفی شده از طریق کارمندان فعلی
- عملکرد نیروهای جدید
- نرخ بهره وری کارکنان
- پیشنهادهای کارکنان
- درصد عملکردهای زیر استاندارد نیروی کار (این سنجه به بررسی عملکرد نامطلوب پرسنل سازمان می پردازد)
شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیران
- میزان پذیرش مسئولیت در تمام جنبه های سازمان
۲ – میزان ارتباطات و درگیری آنها با مسائل و داشتن ادراكات دقیق
۳ – میزان دریافت اطلاعات و بازخورد از طرف كاركنانی كه به طور غیررسمی رهبری كاركنان را به عهده دارند
فرد لوتانز در کتاب سرمایه روان شناختی خود دو معیار اساسی را برای مدیریت اثر بخش عنوان کرده است:
الف – تحقق اهداف سازمان بااستانداردهای كمی و كیفی بالا
ب – ایجاد رضایت و تعهد كاری در كاركنان
یکی از مهم ترین معیار سنجش عملکرد مدیران میزان تحقق پذیری اهداف سازمانی می باشد، آنچه در این مبحث اهمیت ویژه ای دارد پایبندی مدیریت به رسالت و فلسفه وجود سازمان است. اینکه هنگام پرسش از خود به سوال سازمان برای من است یا من برای سازمان چه پاسخی به نفس خود می دهد؟!
فرد لوتانز علاوه بر موارد ذکر شده بالا میزان رضایت و تعهد مندی کارکنان را از بر اثر بخشی مدیریت موثر دانسته است. درست است که اولین و مهمترین وظیفه مدیر تحقق اهداف سازمان است اما نقش کارمندان در این حوزه را نباید کم رنگ دانست. همچنین لوتانز معتقد است که رفتار مدیران اثر بخش عمدتا از سه الگوی رفتاری تبعیت می کند:
- برنامه سازی
- شبکه سازی
- رهبری شبکه برای انجام برنامه
این الگوی پیش فرض رفتاری برای هر مدیر موفق در سازمان است.
در بخشی از کتاب هفت عادت مردمان موثر استفن ریچاردز کاوی نویسنده موفق و نامی این کتاب که خود از مدیران مطرح در سطح می باشد خطاب به مدیران نوشته است: ” با منابع انسانی خود به گونه ای رفتار کنید که انتظار دارید آنان با بهترین مشتریان شما رفتار کنند.”
به نوشته بالا دقت کنید، در همین جمله کوتاه به چه نکات مهمی برای تحقق اهداف سازمان اشاره شده است؟ حال به خوبی درک می کنید که ارتباط مستقیمی بین وضعیت مطلوب کارکنان و سود مالی سازمان شما وجود دارد!
سنجه های منابع انسانی در ایران
واحد منابع انسانی در سازمان های ایران نسبتا واحدی جدید و نوپا است، سازمان های مدرنی که مرزهای مدیریت و کسب و کار سنتی را از بین بردند این نکته را دریافتند که اولین و بزرگترین سرمایه سازمان نیروی کار آنان است. با این تفکر واحد منابع انسانی در سازمان های موفق شکل و قدرت گرفت، وجود واحدی مستقل که برای حفظ و نگهداشت و توسعه کارکنان تشکیل شد و گام به گام فعالیت های گسترده تری به این حوزه کاری اضافه شد، اما در این چند سال اخیر یکی از شاخص های مهم اعتبار سنجی برای سازمان ها واحد منابع انسانی و عملکرد آن است. باید این واقعیت غیرقابل انکار را پذیرفت که با پیشرفت سریع جوامع کاری و مدرن شدن جامعه صنعتی سطح توقع و انتظارات مخاطبین و مشتریان بالا رفته است. برای افرادی که با این مبحث درگیر هستند این سوال پیش می آید که وضعیت شاخص های عملکرد منابع انسانی در ایرا چگونه است؟
هر ساله مجمع جهاني اقتصاد كه بيش از سه دهه است به مطالعه و ارزيابي عوامل مؤثر در رقابت پذيري كشورها اشتغال دارد، گزارشی از رقابت پذیری کشورها ارائه می دهد. یکی از عوامل مورد ارزیابی در این گزارش كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار است. رتبه ایران در بین 148 کشور در رابطه با شاخص های حوزه منابع انسانی (كارايي و انعطاف پذيري بازار نيروي كار) در ادامه آورده شده است:
- رابطه کارفرما و کارمند : رتبه 128 برای همکاری در روابط کارفرما-کارمند که عموما خصمانه توصیف شده است. یعنی فضای همکاری و تعامل بین کارفرما و کارگر کم رنگ است.
- انعطاف حقوق و دستمزد: رتبه 138 برای انعطاف در تعیین حقوق و دستمزد، که بیشتر متمایل به یک نظام مذاکره و چانه زنی تمرکز دارد.
- رویه های استخدام و اخراج: رتبه 109 برای رویه های استخدام و اخراج که عموما قضاوتی توصیف شده اند، نتیاج حاکی از آن است که مقررات و ضوابط در این موضوع نقش پررنگی ندارد.
- ارتباط جبران عملکرد با بهره وری: رتبه 130 برای اینکه نظام جبران خدمات تا چه اندازه به بهره وری کارکنان مرتبط است.
- انتصابات: رتبه 127 در پاسخ به این سوال که چه کسانی پست های مدیریتی را اشغال می کنند. با تمایل به این سمت که بیشتر، بستگان و دوستان بدون توجه به شایستگی، در این مناصب قرار می گیرند به جای اینکه مدیران حرفه‌ای با توجه به قابلیت ها و شایستگی ها انتخاب شوند.
- جذب استعداد از خارج: رتبه 145 برای ظرفیت جذب استعداد از خارج از کشور، به معنی اینکه اصولا چنین ظرفیتی در کشور وجود ندارد که استعداد های درخشان را از نقاط مختلف جهان به کشور جلب می کند.
- مشارکت زنان: رتبه 147 برای مشارکت زنان در بازار کار، که بر اساس گزارش سازمان بین مللی کار و با در نظر گرفتن نسبت زنان به مردان محاسبه شده است. که این رتب قابل قبولی برای ایران می باشد.
- تاثیر مالیات ها بر انگیزه کار: رتبه 82. اینکه مالیات ها چقدر روی میزان مشوق ها تاثیرگذار است.
- هزینه اخراج کارکنان مازاد: رتبه 108.
- ظرفیت کشور در نگهداشت استعدادها: رتبه 131 در نگهداشت استعدادها.
- آموزش (جزو شاخص های کارایی بازار نیروی کار نیست): رتبه 135 برای میزان آموزش های تخصصی و عمومی به کارکنان.
بر اساس آمار و اطلاعاتی که از گزارش رقابت پذیری جهانی حاصل شده است، رتبه ایران در شاخص های مختلف مناسب نیست. نتایج این آمار با تاکیدات مدیران دولتی و خصوصی به اهمیت منابع انسانی، شایسته سالاری، جذب و پرداخت های عادلانه در تناقض است!
